İşyerinizdeki dehayı bir kaynak haline getirin

Üst düzey ekipler ‘insanlara’ yaptıkları yatırımların karşılığını beklerler. Ancak bu talep, çalışanların her gün teslim ettiği kişisel sermayeyi hesaba katmaz. Gelişmek için, kuruluşlar ne alabileceklerini değil, nasıl verebileceklerini sormalıdır.

• Quentin Millington tarafından

Geçtiğimiz hafta LinkedIn’de, İK yöneticilerinin insan kaynakları gelişimi ve benzeri girişimler için ‘ROI’ veya yatırım getirisi göstermeleri gerektiğini ‘herhangi bir aptalın bile anlayabileceği’ yönünde bir yorum okudum.

Yorum bana tuhaf geldi: apaçık ortadaydı ama bir şekilde yanlış yönlendiriciydi.

Gerçekten, hayal gücünden veya teknolojiden yoksun, kararsız koçlara, danışmanlara para harcamayalım.

Siyasi moda akımına kapılmayalım veya kibirin çılgın kazını kovalamayalım. Her şeyden önce, vasat olana yatırım yapmayalım.

ROI’yi yeniden düşünmenin zamanı geldi

Hesap verebilirlik önemlidir, sonuçların kalitesi de öyle. Yine de, ‘insanlara yapılan yatırımın getirisi’ anlatısı asıl noktayı kaçırıyor.

En son ne zaman şu soruyu sormuştuk: Yatırım nedir, kim yapar, maliyeti veya riski nedir ve getirisini nasıl değerlendirebiliriz?

Zımni varsayım, yatırımı organizasyonun yaptığıdır. İK, insanların şampiyonları olarak, bir getiri olasılığını kanıtlamalıdır. Çoğu zaman, yöneticiler herhangi bir eylemi parasal terimlerle haklı çıkarmak için endişelidir.

Evet, kuruluş genellikle bir çek imzalar. Ancak yatırımı yapanın çalışanlar ve riski üstlenenin çalışanlar olduğunu görmek için pound işaretlerinin ötesine bakmamız yeterlidir.

ROI’ye ilişkin anlatı, insanları kurumsal bir amaca ulaşma aracı olarak gören altüst olmuş düşünceyi yansıtır. Geçici finansal kaygıları insan deneyimlerinin önüne koyar ve ironik bir şekilde sürdürülebilir sonuçları güvence altına almak için gerekenin üstüne koyar.

‘İnsanlara yapılan yatırımın getirisi’ anlatısı asıl meseleyi kaçırıyor

Önemli olan ‘insan’ yatırımı

Oliver Burkeman’ın en çok satan kitabında yazdığı gibi , her birimizin yaşamak için yaklaşık 4.000 haftası var. 2017 verileri, Birleşik Krallık’ta ortalama 1.670 saatin , yani yıldaki tüm saatlerin beşte birinin işe harcandığını gösteriyor.

Günümüzde birçok kişi e-posta ve görüntülü aramalar şeklinde eve iş götürüyor. İster teslim tarihlerine yetişmek ister faturaları ödemek için olsun, düzenli fazla mesai yapmak olağan bir durum. İşin stresi kalıcı bir yoldaştır: Günde 24 saat, haftada yedi gün, yılda 52 hafta.

Bireyler olarak, ofis ışıklarını söndürdükten sonra bile iş için ödeme yaparız. Kaç evlilik iş yükümlülükleri uğruna feda edilir? Kaç ebeveyn patronları adına çocuklarını ihmal eder? Kaç tutku ve hobi askıya alınır?

Bir ömür boyu sermaye

Daha sonra batık maliyetleri ekliyoruz. Jenny, Muhasebeyi yalnızca okulda 15 yıl, üniversitede üç yıl ve profesyonel eğitimde yarım düzine yıl geçirdiği için yönetebiliyor. İlişkileri onu sektörde bir güç merkezi, şirket için bir varlık haline getirirken, her birini inşa etmesi aylarını aldı.

En iyi çalışanlar aynı zamanda işlerine ahlaki bir karakter de getirirler. Bu tür bir metanet, hayatın engellerini aşarak, kayıp ve başarısızlıkla başa çıkarak ve kişisel gelişime ve benlik duygusuna giden karanlık yolda ilerleyerek yavaşça geliştirilir.

Çoğu insan, sadece işe gelerek, işlerine ve işverenlerine ekonomik (zaman da dahil), sosyal ve kültürel sermaye açısından büyük bir yatırım yapmış oluyor.

(‘Peki ya performansı düşük olanlar?’ diye soruyorsunuz. Başkalarına karşı adil olmak gerekirse, bu tür insanları yıllar önce kovmalıydınız.)

Bireyler olarak, ofis ışıklarını kıstıktan sonra bile çalışma için ödeme yapıyoruz

İki yatırımı tartın

Böylesine bütünsel bir bakış açısıyla düşündüğümüzde, kurumun biriktirilmesi kolay olmayan sermayeyi nasıl yatırdığını da görüyoruz: hissedar bağlılığı, bilanço, marka, araştırma, ürünler, sistemler, ağlar ve tabii ki insanlar.

Ancak bu iki yatırımı tartmak için bir dakikanızı ayırın. Sadece bir hayatımız var, zaman ve mekanda ve dolayısıyla deneyimde de sonlu. Çalışan ebeveynlerin sevdikleri çocukları ve eşleri için çok az saatleri ve belki de hiç enerjileri yok. İş kaynaklı stres, sağlığımızı, mutluluğumuzu, beklentilerimizi ve yaşam beklentimizi, tek hayatımızı kısıtlar.

Çalışan ve işveren riskleri

Bir kişinin işe yaptığı yatırım ölçülemez maliyetler ve riskler içerir. Yine de hissedar getirisi sağlayabilen sayısız işletme; bilançoyu büyütmenin sayısız yolu; inşa edilecek sayısız yeni ürün; toplumun çarklarını döndürmenin sayısız yolu vardır.

Birey için işe yapılan akılsızca bir yatırım hayat değiştirici olabilir. Organizasyon için, insanlara yapılan kötü bir yatırım neredeyse her zaman telafi edilebilir.

Kuruluşların değeri

Hükümet, iş dünyası ve hayır kurumları, insanları ayakta tutabilen ve iyilik yaratabilen güçlerdir. Ancak, bir insan hayatının aksine, çalıştığımız varlıkların içsel değeri çok azdır. Organizasyonlar, insani bir amaca ulaşmak için yapısal bir araçtır: hizmet etmelidirler, hükmetmemeliler.

O halde, kurumsal yatırımların insanlara getirisi sorusu bir aldatmacadır. Üst düzey ekipler öncelikle, bir çalışanın sadece iyi bir iş yaparak yaptığı listelenmemiş yatırım için ne tür bir getiri sağladıklarını açıklamalıdır.

Bir kişinin işe yaptığı yatırım ölçülemez maliyetler ve riskler içerir

Üç değer sorusu

İnsanların savunucuları olarak İK ekiplerinin şu üç basit soruya somut yanıtlar bulmaları için baskı yapmaları gerekiyor:

1. Çalışanlarımızın bize yaptığı yatırımın karşılığında bugün ne kadarlık bir getiri sağlıyoruz?
2. Çalışanların yatırım risklerini nasıl en aza indirebiliriz?
3. Çalışanların uzun vadeli getirilerini en üst düzeye çıkarmalarına nasıl yardımcı olabiliriz?

Bu soruların cevapları birbiriyle bağlantılı üç alanda bulunabilir:

1. Arzu edilen bir işyeri
2. Kişisel refah
3. Öğrenme ve büyüme

Bu konuşma yönetim kurulu için pek de yumuşak bir konu değil: Kurumsal finansal getirileri hedefleyen, değere ilişkin çarpık kavramlar, bireylere, topluma ve çevreye zarar veren stratejileri ilerletiyor.

Bu tür olumsuz sonuçlar uzun vadeli iş beklentilerini de sınırlar. Geleceğe doğru büyüyen kuruluşlar önce insanları için ne yapabileceklerini, ancak ondan sonra insanların onlar için ne yapabileceğini soracaklardır.

Eğer bundan hoşlandıysanız şunu okuyun: İK işyerindeki empati açığını nasıl kapatabilir?

• Etiketler: Çalışan katılımı , Çalışan ilişkileri , Liderlik