Hibrit çalışma ortamlarında psikolojik güvenlik

Psikolojik güvenlik, iyi karar alma, üretken ekip çalışması ve yenilikçiliğin önünü açmak için olmazsa olmazdır ve sağlıklı bir organizasyon kültürünün temel taşıdır.

Ancak karma bir çalışma ortamına gelindiğinde, psikolojik olarak güvenli bir iş gücü yetiştirmek için dikkate alınması gereken daha fazla faktör ve nüans bulunuyor.

Psikolojik güvenlik nedir?

Amy C. Edmondson ve Mark Mortensen bunu şöyle tanımlıyor: ” Bir kişinin ceza veya aşağılanma riski olmadan konuşabileceğine olan inanç” .

İş dünyasında anlamı artık yaygın olarak anlaşılmış olsa da psikolojik güvenliğe ulaşmak ve bunu sürdürmek o kadar kolay değildir.

Hibrit çalışma ortamında psikolojik güvenlik

Hibrit bir ortamda, psikolojik güvenlik kültürü yaratmanın ek zorlukları vardır. Yüz yüze temasın azaltılmış seviyeleri genellikle kopukluk veya dışlanma hissine yol açar ve iletişim daha rahatsız edici hissedilebilir, bu da çalışanların konuşma olasılığının daha düşük olması anlamına gelir. Bu nedenle liderlerin kuruluşlarının bu önemli yönünü nasıl etkileyebileceklerini düşünmeleri ve bunu zorlu bir hibrit dünyada yapmaları kritik öneme sahiptir.

Liderler, aşağıdakileri yaparak hibrit bir organizasyonda psikolojik güvenlik duygusunun yaratılmasına yardımcı olabilirler:

1. E-postalarda ve toplantılarda sıcak ve ulaşılabilir bir iletişim tarzı benimseyin

Başkalarının duygularını ve tepkilerini sanal bir ortamda ölçmek zor olabilir ve bu da yanlış anlaşılmalara yol açabilir. Ses tonu, beden dili ve yüz ifadeleri, etkili bir şekilde iletişim kurmayı zorlaştıran, gözden kaçırılabilen önemli ipuçlarıdır.

Yazılı iletişimlerin kaba veya kişisel olmayan bir izlenim bırakma olasılığı çok daha yüksektir. Özellikle üst düzey bir rolünüz varsa, insanların sizinle konuşurken korkmaması veya gergin hissetmemesi için çok çalışmanız gerekecektir ve en önemlisi, bunun sadece kelimelerle değil eylemlerle başarılması gerekir.

2. Ekip içinde açık iletişimi ve iş birliğini teşvik etmek için soru sorma, geri bildirimde bulunma ve gayri resmi tartışmalar için fırsatlar yaratın.

Sanal toplantılar daha resmi hissettirme eğilimindedir ve bu da açık tartışmalar için rahat bir atmosfer yaratmayı zorlaştırır. Sanal toplantıların başında veya sonunda küçük sohbetlerin veya sıradan etkileşimlerin olmaması, çalışanların tartışmak veya sormak istedikleri bir şeyi gündeme getirme konusunda kendilerini daha az yetenekli hissetmelerine neden olabilir. Çalışanlar, yeterince önemli görülmediği sürece küçük bir konuyu ele almak için bir toplantı planlamaktan veya e-posta göndermekten çekinebilirler, bu nedenle bu tür sohbetler için daha fazla fırsat yaratmanın yollarını düşünmeniz gerekecektir.

Düzenli çevrimiçi açık oturumlar veya ekip toplantılarında daha rahat konuşmalar için zaman ayırmak, bunların hepsi bunu başarmaya yardımcı olur. Tüm ekip üyelerine saygılı davranıldığından ve farklı bakış açılarının teşvik edildiğinden emin olun. Yardımcı olmayan eleştirilerin veya kabalığın konuşmalara sızarak diğerlerini konuşmaktan alıkoymadığından emin olun.

Sonuç olarak sağlıklı bir geri bildirim kültürü yaratmak ekip performansına ve refahına yardımcı olacaktır.

3. İlişkiler kurun

Çalışanlar ofiste fiziksel olarak bulunmadığında, ekibin bir parçası olduklarını veya yöneticilerini ve meslektaşlarını özellikle iyi tanıdıklarını hissetmeyebilirler. Bu bağlantı eksikliği, ekip üyeleri arasında işbirliği ve dayanışmanın azalmasına ve izolasyon hissine yol açar.

Daha fazla güven ve uyum sağlamak için hangi takım kurma etkinliklerini sunabileceğinizi düşünün. Ara sıra göz devirme ve derin iç çekmelere rağmen, tamamen takım kurma ile ilgili ve iş ile hiçbir ilgisi olmayan etkinliklerin hala yararlı olduğunu unutmayın. Bu tür etkinliklerden kaynaklanan daha fazla güven, uyum ve paylaşılan deneyim, genellikle her şeyin biraz daha sorunsuz çalışmasını sağlayan yağdır.

4. Hibrit çalışmanın kurallarını ve beklentilerini netleştirin

Çalışanlara rolleri ve sorumlulukları hakkında net bir anlayış sağlamak önemlidir. Ancak çok katı olmamaya çalışın ve esnekliğe izin veren hibrit çalışmaya yönelik ‘ihtiyaç temelli’ bir yaklaşım benimsemeyi düşünün.

Ancak kurallar ve beklentiler konusunda çok fazla belirsizlik olması, çalışanların evden çalışırken üretkenliklerini kanıtlamak için fazla çalışma baskısı hissetmelerine yol açan dijital hazır bulunma durumuna yol açabilir.

Liderlerden algılanan güven eksikliği, çalışanların bilgisayarlarından uzaklaşmaktan veya mola vermekten korktuğu stresli bir çalışma ortamı yaratabilir ve psikolojik güvenliği daha da aşındırır. Çalışan izleme, güvenilmeme hissini daha da kötüleştirir. Wells Fargo’daki son örnek bu noktayı göstermektedir – çalışanlar ‘fare jiggler’ satın aldıkları için işten atıldılar. Her iki taraftaki güvensizlik bu duruma yol açtı .

5. Rol model kırılganlık ve açıklık

Öğrenme ve büyüme kültürü yaratmak için kendi hatalarınızı ve zorluklarınızı ekiple paylaşın. Bir şeyin cevabını bilmediğinizde açık olun ve uzman olmadığınızda rahat olun. Liderlik tarzınız hakkında geri bildirim almak da faydalı olabilir. Bu, başkaları tarafından nasıl algılandığınızı anlamanıza ve iyileştirilecek alanları belirlemenize yardımcı olacaktır.

Başkalarının geri bildirimleri nasıl duymasını ve yanıtlamasını istediğiniz konusunda rol model olun.

6. Psikolojik güvenliğe yönelik engelleri ele alın

Kuruluşunuzun kültürünü göz önünde bulundurun. Liderler korkutucu veya konuşulması zor olarak görülüyorsa, onlara geri bildirim vermeyi düşünün. Psikolojik güvenliğin önüne geçen herhangi bir süreç veya prosedür var mı?

Son çıkarım

Hibrit çalışma esneklik ve kolaylık sunarken, ekipler içinde psikolojik güvenliğin sağlanmasında zorluklar da yaratır. Bu stratejileri uygulayarak liderler, çalışanların konuşma, fikir paylaşma ve iş birliği yapma konusunda kendilerini güçlü hissettikleri bir çalışma ortamı yaratabilirler.

Bu konu ilginizi çekti mi? İşyerinde psikolojik güvenlik yaratmanın altı yolu yazısını okuyun .