Liderlik uzmanı Nik Kinley, liderlik performansını değerlendirirken sıklıkla gözden kaçan beş alanı tanımlıyor. İK’nın liderlerin, ekiplerinin ve daha geniş organizasyonun gelişmesine yardımcı olmak için bu sorunları nasıl ele alabileceğini öğrenin.
Performansı düşük liderleri tespit etmek bir şeydir; sorunu ele almak ise bambaşka bir şeydir.
Ön saflardaki çalışanlar için, rollerinin nispeten somut, görev odaklı doğası, neyin yanlış gittiğini görmeyi kolaylaştırır. Ancak, liderlere performans geri bildirimi sağlarken, rollerinin daha karmaşık doğası sorunları belirlemeyi zorlaştırabilir. Ve neyin işe yaramadığını belirlemek mümkün olsa bile, tam olarak neden işe yaramadığını ve nasıl düzeltileceğini belirlemek daha az açık olabilir.
Bu konuyu aklımda tutarak, son beş yıldır liderlerin performansının nasıl ve neden düşebileceğini belirlemeye yardımcı olmak için 7.000’den fazla liderden veri topladım . Liderler ne kadar kıdemli olursa, performansları o kadar çok liderlik ettikleri insanların faaliyetleri tarafından belirlenir. Bu nedenle araştırma liderlerin yeteneklerine değil, liderlerin ekipleri üzerindeki etkisine ve bunun ekip performansını nasıl etkilediğine odaklanmıştır.
Başarısız liderlerde dikkat edilmesi gereken beş konu
Bu veri analizi, düşük performans gösteren liderlerin ekiplerini yönetirken yaptıkları beş yaygın hatayı ortaya çıkardı . Bu hatalar bir araya geldiğinde, zayıf liderlik performansının tüm vakalarının üçte ikisinden fazlasını oluşturur.
Yani, düşük performans gösteren bir liderle karşı karşıyaysanız ve işlerin nerede yanlış gittiğini göremiyorsanız, dikkat etmeniz gereken ilk beş şey şunlardır.
1. Netlik
Liderlerin yaptığı en yaygın hata, ekiplerinden ne istedikleri konusunda net olmamalarıdır. Aslında, bu araştırmadaki liderlerin %90’ından fazlası yarattıkları netlik derecesini abartıyor. Ekiplerinin kendilerine önemli olduğunu söyledikleri şeyleri ne kadar hatırladıkları sorulduğunda, liderler ortalama %98 diyor. Ancak ekiplerine ne kadar hatırladıklarını sorduğumuzda, ortalama olarak sadece %27 diyorlar.
Yani ilk bakılması gereken şey, ekibin liderin kendilerinden ne istediği konusunda net olup olmadığı ve bunu destekleme konusunda aynı fikirde olup olmadığıdır.
2. Kontrol
Bir liderin yapabileceği en bilinen hata, aşırı kontrolcü veya direktif olmaktır. Bu, liderlerin olması gereken seviyede çalışmamalarıyla sonuçlanır. Bunalmış hissedebilir ve ekiplerinin inisiyatif göstermesi için alan bırakamayabilirler.
Çalışmalar, yetki devretmenin açık bir finansal faydası olsa bile , liderlerin bunu yalnızca yaklaşık %40 oranında yaptığını gösteriyor. Bu nedenle, bir lider ekibinin yeterince proaktif olmadığından şikayet ettiğinde, önce liderin insanların güçlenmiş hissettiği bir ekip kültürü yaratıp yaratmadığına bakın.
3. Güven
Patron olmak insanların güvenini artırma eğilimindedir ve bazen aşırı güvene yol açar. Bu, düşük performanslı liderliğe katkıda bulunan iyi bilinen bir tuzaktır.
Ancak liderlerin ekiplerinin özgüveni üzerindeki etkisine daha az odaklanılıyor.
Eğer ekip kendine güvenmiyorsa, en iyi performansını gösteremeyecektir. Ve araştırmalarım, liderlerin çoğu zaman görevlere o kadar odaklandıklarını ki, ekiplerinin bu hedefler hakkında ne kadar kendine güvendiğine yeterince dikkat etmediklerini gösteriyor .
4. Açıklık
Her liderlik rolü aynı yerleşik zorlukla gelir: İnsanların onlara karşı daha az açık olma ve düşüncelerini sorgulama olasılıkları daha düşüktür. Bunu, sorumlu olmanın insanların zaten bildiklerine güvenme olasılığını artırdığı ve bağlamsal bilgilere karşı daha az hassas hale getirdiğine dair kanıtlarla birleştirin .
Her liderin, farkında olsun ya da olmasın, kendilerine iyi bilgi akışını sağlamak için neden çok çalışması gerektiğini görebilirsiniz .
Ne yazık ki, dördüncü en yaygın hata, düşük performans gösteren liderlerin bu zorluğu görmezden gelip açıklığı teşvik etmeye yatırım yapmamasıdır. Ve serbestçe akan bilgi olmadan, karar alma kaçınılmaz olarak zayıflar.
5. Anlayış
Başarısız liderlerin yaptığı son hata nedir? Daha geniş ekip üyeleri üzerindeki bireysel etkilerini ve bunların sonraki davranış ve tepkilerini anlamada başarısızlık. Araştırmalar, lider olmanın içerdiği psikolojik mesafenin, başkalarının bakış açılarından olaylara bakmayı ve liderler olarak başkalarını nasıl etkileyebileceklerini anlamayı zorlaştırdığını gösteriyor .
Liderler etkilerinin ne olduğunu anlayamazsa, bunu yönetme ve dolayısıyla ekiplerinden en iyi verimi alma olanakları sınırlı kalır.
Yukarıdaki beş sorunun her biri, bir bakıma, patron olmanın kaçınılmaz sonuçlarıdır.
Rota düzeltme
Alt düzey performansı düzeltmek, performans değerlendirmelerinin temel amaçlarından biridir. Ancak aynı zamanda sürecin en zor kısımlarından biridir. Liderlerin neyi yeterince iyi yapmadığını görebilirsiniz , ancak bunun nedenlerini anlamak çok daha zor olabilir. Bunu yapmadan, düşük performans gösteren liderlerin gelişmesine nasıl yardımcı olacağınızı bilmek zor olabilir.
Araştırmam, bir liderin ekipleri üzerindeki etkisini anlamanın bu süreçteki kritik eksik halka olabileceğini gösteriyor.
Örneğin, bir liderin alanının yeterince iyi performans göstermemesinin nedeninin açıklık ve uyum eksikliğinden kaynaklandığını tespit edebilirseniz, o zaman çözüm – veya en azından ilk adım – liderin temel mesajını açıklığa kavuşturmasına ve basitleştirmesine yardımcı olmaktır.
Veya bir liderin ekibinin inisiyatif alma konusunda özgüven eksikliği yaşadığını tespit ederseniz, liderin insanların özgüvenini artırmak için birkaç basit teknik belirlemesine yardımcı olabilirsiniz.
Her zaman olduğu gibi, sorunu anlamak, onu nasıl çözeceğinizi bilmenin anahtarıdır.
Son bir değerlendirme
Bir lider mücadele ediyorsa, doğal eğilim, onun rolü için uygun olmadığını veya yeteneksiz olduğunu varsaymaktır. Yine de yukarıdaki beş sorunun her biri -bir dereceye kadar- patron olmanın kaçınılmaz sonuçlarıdır.
Liderlere bu beş hatayı nasıl tespit edecekleri ve önleyecekleri konusunda hedefli önleyici eğitim verilmesi, liderlik performansını iyileştirmenin ve dolayısıyla düşük performans görüşmelerinin yarattığı zorluktan kaçınmanın en etkili yollarından biridir.
- Etiketler: Liderlik , Performans , Takım performansı
how can we help you?
Contact us at the Consulting WP office nearest to you or submit a business inquiry online.
Consulting theme is an invaluable partner. Our teams have collaborated to support the growing field of practitioners using collective impact.
